mardi 22 juillet 2008

Les différents types d’entretien de recrutement

En phase de recrutement vous pouvez être confrontés à différents types d’entretiens. Tous répondent à leurs propres règles.

I. L’entretien téléphonique

Le sujet a déjà été traité dans l’article "l'entretien téléphonique"

II. L’entretien individuel

L’entretien individuel reste le grand classique dans lequel le candidat rencontre un responsable du recrutement, un hiérarchique, ou un consultant en recrutement. Le sujet a déjà été traité dans l’article "l'entretien individuel"

III. Les entretiens successifs (succession d’entretiens individuels)

Généralement espacés de plusieurs jours / semaines, les entretiens successifs peuvent tourner à la (demi) journée marathon. Cela va du cas le plus classique de 3 entretiens (RH + supérieur direct + directeur) à une près d’une dizaine dans des sociétés importantes.

Dans ce cas les erreurs à éviter sont :
- ne pas s’adapter à chaque interlocuteur en restant sur le même discours standardisé : les intérêts des uns et des autres divergent (certains seront surtout intéressés par un savoir faire immédiat, d’autres uniquement par des aspects de personnalité,…),
- montrer que c’est long et fatigant de répéter les mêmes choses (garder la même fraîcheur pour tous vous fera marquer de précieux points),
- croire que c’est gagné ! : même si cela fait 5 fois que l’on vous dit que votre candidature est intéressante et que vous allez rencontrer le PDG pour la forme, pensez-vous vraiment qu’un PDG n’a pas de droit de veto dans son entreprise ??!! Un match n’est gagné qu’après le coup de sifflet final !

IV. L’entretien de groupe

L’entretien de groupe est l’une des formules utilisées pour les recrutements de commerciaux. On peut distinguer deux types d’entretien : la réunion d’information (présentant la société et le poste) suivie d’entretien(s) individuel(s) et l’entretien de groupe avec sélection et élimination de candidats.

1) la réunion d’information :
Au delà des informations qui sont apportées aux candidats, les recruteurs observent forcément les réactions, questions, intérêts, …, des candidats…cela influencera forcément la suite (la tendance recruté ou non peut souvent se déterminer à l’issue de la réunion d’information !!).

Lors de ce type d’exercice les erreurs à éviter sont :
- poser des questions à tout prix : il vaut mieux se taire que de demander une litanie d’explication sur le fonctionnement des RTT !
- attendre pour passer en dernier : le recruteur (qui enchaîne les entretiens) fatigue forcément, il aura forcément une meilleure perception en début de session et les volontaires montrent qu’ils n’ont pas de craintes à passer.
- ne pas indiquer que vous avez une contrainte (horaire de train, autre rdv, voiture mal garée, …), vous risquez de stresser. A l’inverse piscine, rdv au salon de thé, … ne sont pas des contraintes comprises par les recruteurs.

2) l’entretien de groupe :
La règle est simple, il n’en restera qu’un à la fin. Souvent agrémenté de jeux de rôle, de test, il est toujours difficile de se positionner dans ce type d’exercice. Vous ne saurez pas ce que recherchent (type de candidats, de personnalités, …et quand bien même on vous le dirait méfiez vous) les recruteurs, donc soyez simplement vous même. Profitez des temps de pause entre deux exercices / entretiens pour vous détendre et tenir sur la durée.

V. L’entretien multi interlocuteurs

Utilisé soit pour gagner du temps (tous les décideurs sont là), soit en deuxième étape (après un premier entretien individuel) pour rencontrer le n+1 / n+2 en même temps ou une équipe complète, …l’entretien multi interlocuteurs a également ses règles et erreurs à ne pas commettre.
- ne s’adresser / regarder qu’un seul interlocuteur,
- oublier les noms et fonctions des interlocuteurs (vous pouvez tout à fait, en début d’entretien, noter noms et fonctions de vos interlocuteurs, n’hésitez pas à faire répéter si vous n’avez pas compris un nom),
- ne pas avoir d’à priori sur l’interlocuteur le plus intéressé par une réponse / un sujet (si le DG pose une question sur vos capacités de négociation, pensez à lui répondre et à vous adresser en même temps au directeur commercial, qui sera lui aussi très intéressé par votre réponse).

VI. L’entretien avec un cabinet de recrutement

Percevez le consultant en cabinet de recrutement comme un allié ! Il a des intérêts communs avec les candidats. Il doit pourvoir un poste et recruter un candidat qui réussira (à défaut il recommence sa mission sans honoraires, cela s’appelle la garantie).

Sollicitez-le, questionnez-le sur l’entreprise, sa perception du marché, le contexte du recrutement, sa connaissance de la fonction, ….
Mais n’oubliez pas qu’il est aussi le conseil de l’entreprise et un professionnel affûté de l’entretien qui détecte rapidement les failles.

Une seule conclusion s’impose. Dans tous les cas préparez (entraînez-vous) vous et adaptez-vous.

Retrouvez tous nos conseils et bien plus encore dans "Le guide du candidat recruté. Tout ce que l'on ne vous dira jamais comme ça !" disponible sur : www.guidedurecrute.com

mercredi 9 juillet 2008

IV. Les clés d’une communication réussie

IV. Les clés d’une communication réussie

La Process Com propose un modèle dynamique

Pour bien communiquer, il faut s’adresser à la « base » de son interlocuteur, c'est-à-dire au « rez-de-chaussée » de la « pyramide » représentant la structure de sa personnalité. Pour accéder à cette base, nous allons activer dans nos propres type de personnalité la base de notre interlocuteur.
Tout au long de la journée, nous gagnons à utiliser, en fonction de nos interlocuteurs, les six « étages » (nos types de personnalités) de notre propre immeuble. Plus l’étage que nous utilisons pour communiquer est élevé, plus il sera évidemment difficile de nous y maintenir durablement.

Chaque type possède son canal de communication privilégié. La perception du monde propre à chaque type de personnalité est un élément décisif.

Comment le Rêveur qui a besoin de temps et de calme pour réfléchir peut-il comprendre le Promoteur motivé uniquement par l’action et le challenge immédiat ou le « Rebelle » qui n’est efficace que s’il peut travailler en s’amusant ? Comment le Travaillomane qui croit qu’il n’existe que si son travail est parfait peut-il comprendre l’Empathique dont le premier soucis est d’abord de faire plaisir aux autres alors que le Persévérant a avant toute chose besoin d’être reconnu pour son engagement ?

Sur la base de cette analyse, nous pouvons ainsi satisfaire les besoins propres à nos interlocuteurs. Pour communiquer (en simplifiant) efficacement avec un empathique demandez lui des nouvelles de ses enfants plutôt que de lui indiquer d’emblée l’ordre du jour et la durée de la réunion (ce qu’attendra bien sur le travaillomane), lancez un défi à un promoteur, sollicitez un persévérant pour simplement lui demander son opinion ou partagez les blagues du rebelle avant de démarrer la-dite réunion et votre auditoire sera conquis !

Pour appréhender la puissance opératoire, la richesse et la subtilité de la Process Com, schématiquement présentée ici, une formation (3 jours) est une étape indispensable. Elle permet de s’approprier et de mettre en œuvre la méthode facilement et rapidement.

La Process Com ne change pas les gens, elle fait mieux !

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