Solution RH

lundi 19 janvier 2009

Revue de Presse

vendredi 16 janvier 2009

La mairie de Nozay référence Solution RH

La mairie de Nozay référence Solution RH comme conseil en recrutement.

Solution RH accompagne cette collectivité de l’Essonne située à 25 km au sud de Paris avec une solution de recrutement pour son Directeur Financier.

Il s’agit d’une première mission dans le secteur publique pour Solution RH, rondement menée, le candidat retenu étant en poste depuis plusieurs mois maintenant.

vendredi 9 janvier 2009

Solution RH devient partenaire de Vendeuronline.fr

Solution RH devient partenaire du jobboard Vendeuronline.fr et rédige du contenu pour le site spécialisé dans la diffusion d’offres d’emploi pour les professions commerciales à travers le regard du chasseur de tête et complète le point de vue du DRH.

Un premier article intitulé « CV, Internet et cabinet de recrutement » est en ligne. Une série sur l’ « entretien de recrutement vu du côté du chasseur de tête » est en préparation.

Une série sur "l’entretien de recrutement vécu du côté du chasseur de tête" est en préparation.

Pour toute information complémentaire :
Contact Vendeuronline : contact[at]vendeuronline.fr
Site web : http://www.vendeuronline.fr

Contact Solution RH : contact[at]solutionrh.com
Site web : http://www.solutionrh.com

jeudi 1 janvier 2009

Bonne année

Solution RH vous souhaite une belle et heureuse année 2009.

mardi 23 décembre 2008

Joyeuses Fêtes

Solution RH vous souhaite de très joyeuses fêtes de Noël.

mercredi 10 décembre 2008

Le guide du candidat recruté. Enfin disponible

"Le guide du candidat recruté. Tout ce que l'on vous dira jamais comme ça !" est enfin disponible.

Vous pouvez commander le livre au format papier ou en téléchargement (pdf).

Toutes les informations sont sur : www.guidedurecrute.com

Bonnes lectures

lundi 1 décembre 2008

DAF Trucks référence Solution RH

DAF Trucks, constructeur de poids lourd de renommée mondiale, référence Solution RH parmi ses conseils en recrutement.

Solution RH accompagne DAF Trucks avec une solution de recrutement de cadres commerciaux.

lundi 24 novembre 2008

Solution RH devient « fournisseur agréé » du portail des marchés privés Klekoon

Klekoon (Le portail des marchés privés et publics) reconnaît le savoir faire de Solution RH et sélectionne notre cabinet parmi les « fournisseurs agréés » dans la rubrique Cabinets de recrutement / Ressources Humaines de son guide d’achat.

Affaire à suivre...

lundi 10 novembre 2008

Un peu d’histoire ... à propos du recrutement

Le recrutement est certainement au sein des pratiques de gestion des ressources humaines, la plus sujette à débats et ce, pour plusieurs raisons.

En effet, elle est lourde d’implications pour les individus. C’est par son intermédiaire qu’ils sont évalués, jugés, puis sélectionnés. De plus, le recrutement est aussi socialement visible : son rôle correspondant à mettre en relation des individus avec une organisation qui les recherche sur le marché du travail, il ouvre l’entreprise sur l’extérieur (appel à des prestataires externes, publicité de recrutement, communication des offres d’emploi, …). Enfin, le recrutement est porteur d’enjeux très lourds : une erreur de recrutement peut être fatale à une petite ou moyenne entreprise. Ainsi, le recrutement occupe une place prépondérante au sein des ressources humaines et représente donc un acte clé de l’entreprise.

Même s’il n’a certainement pas toujours bénéficié de l’attention qu’il méritait, le recrutement s’est imposé comme un acte essentiel et incontournable au sein de la gestion des ressources humaines en se manifestant comme étant bien plus qu’une simple pratique de gestion.

Pendant longtemps les méthodes de sélection sont restées extrêmement rudimentaires. Peu après 1905 les premières applications des tests psychotechniques apparaissent dans le processus de sélection des candidatures pour tenter d’améliorer l’efficacité des recrutements. Vers le milieu des années 50, la croissance économique est à l’origine du recours massif de la main d’œuvre non qualifiée et du besoin croissant en personnel qualifié. C’est tout naturellement la difficulté de trouver ce personnel qualifié qui obligent les entreprises à recourir à des moyens externes de recrutement, ce qui favorise le développement des cabinets conseil en recrutement ainsi que la naissance des entreprises de travail temporaire.

vendredi 31 octobre 2008

Sortie - Le guide du candidat recruté

Nous avons le très grand plaisir de vous faire part de la sortie imminente (début décembre 2008) du livre :

Le guide du candidat recruté. Tout ce que l'on vous dira jamais comme ça !

Retrouvez toutes les informations utiles sur le site officiel du livre.

Ouverture le 1er décembre 2008.

mercredi 24 septembre 2008

Solution RH innove et lance les offres satisfait ou remboursé !

Solution RH propose aux Dirigeants et Managers de PME / PMI des solutions souples et efficaces pour les accompagner dans le pilotage de leurs ressources.

Le cabinet innove et doit probablement être le premier de la profession à proposer une offre de conseil en recrutement « satisfait ou remboursé » !

Plus d’informations sur Solution RH

mercredi 20 août 2008

JT International référence Solution RH

JT International (23.000 collaborateurs dans le monde), 3ème fabricant mondial de tabac, n°1 français, référence Solution RH parmi ses conseils en recrutement.

Solution RH accompagne JT International dans le recrutement de sa force de vente nationale et managers commerciaux.

mardi 22 juillet 2008

Les différents types d’entretien de recrutement

En phase de recrutement vous pouvez être confrontés à différents types d’entretiens. Tous répondent à leurs propres règles.

I. L’entretien téléphonique

Le sujet a déjà été traité dans l’article "l'entretien téléphonique"

II. L’entretien individuel

L’entretien individuel reste le grand classique dans lequel le candidat rencontre un responsable du recrutement, un hiérarchique, ou un consultant en recrutement. Le sujet a déjà été traité dans l’article "l'entretien individuel"

III. Les entretiens successifs (succession d’entretiens individuels)

Généralement espacés de plusieurs jours / semaines, les entretiens successifs peuvent tourner à la (demi) journée marathon. Cela va du cas le plus classique de 3 entretiens (RH + supérieur direct + directeur) à une près d’une dizaine dans des sociétés importantes.

Dans ce cas les erreurs à éviter sont :
- ne pas s’adapter à chaque interlocuteur en restant sur le même discours standardisé : les intérêts des uns et des autres divergent (certains seront surtout intéressés par un savoir faire immédiat, d’autres uniquement par des aspects de personnalité,…),
- montrer que c’est long et fatigant de répéter les mêmes choses (garder la même fraîcheur pour tous vous fera marquer de précieux points),
- croire que c’est gagné ! : même si cela fait 5 fois que l’on vous dit que votre candidature est intéressante et que vous allez rencontrer le PDG pour la forme, pensez-vous vraiment qu’un PDG n’a pas de droit de veto dans son entreprise ??!! Un match n’est gagné qu’après le coup de sifflet final !

IV. L’entretien de groupe

L’entretien de groupe est l’une des formules utilisées pour les recrutements de commerciaux. On peut distinguer deux types d’entretien : la réunion d’information (présentant la société et le poste) suivie d’entretien(s) individuel(s) et l’entretien de groupe avec sélection et élimination de candidats.

1) la réunion d’information :
Au delà des informations qui sont apportées aux candidats, les recruteurs observent forcément les réactions, questions, intérêts, …, des candidats…cela influencera forcément la suite (la tendance recruté ou non peut souvent se déterminer à l’issue de la réunion d’information !!).

Lors de ce type d’exercice les erreurs à éviter sont :
- poser des questions à tout prix : il vaut mieux se taire que de demander une litanie d’explication sur le fonctionnement des RTT !
- attendre pour passer en dernier : le recruteur (qui enchaîne les entretiens) fatigue forcément, il aura forcément une meilleure perception en début de session et les volontaires montrent qu’ils n’ont pas de craintes à passer.
- ne pas indiquer que vous avez une contrainte (horaire de train, autre rdv, voiture mal garée, …), vous risquez de stresser. A l’inverse piscine, rdv au salon de thé, … ne sont pas des contraintes comprises par les recruteurs.

2) l’entretien de groupe :
La règle est simple, il n’en restera qu’un à la fin. Souvent agrémenté de jeux de rôle, de test, il est toujours difficile de se positionner dans ce type d’exercice. Vous ne saurez pas ce que recherchent (type de candidats, de personnalités, …et quand bien même on vous le dirait méfiez vous) les recruteurs, donc soyez simplement vous même. Profitez des temps de pause entre deux exercices / entretiens pour vous détendre et tenir sur la durée.

V. L’entretien multi interlocuteurs

Utilisé soit pour gagner du temps (tous les décideurs sont là), soit en deuxième étape (après un premier entretien individuel) pour rencontrer le n+1 / n+2 en même temps ou une équipe complète, …l’entretien multi interlocuteurs a également ses règles et erreurs à ne pas commettre.
- ne s’adresser / regarder qu’un seul interlocuteur,
- oublier les noms et fonctions des interlocuteurs (vous pouvez tout à fait, en début d’entretien, noter noms et fonctions de vos interlocuteurs, n’hésitez pas à faire répéter si vous n’avez pas compris un nom),
- ne pas avoir d’à priori sur l’interlocuteur le plus intéressé par une réponse / un sujet (si le DG pose une question sur vos capacités de négociation, pensez à lui répondre et à vous adresser en même temps au directeur commercial, qui sera lui aussi très intéressé par votre réponse).

VI. L’entretien avec un cabinet de recrutement

Percevez le consultant en cabinet de recrutement comme un allié ! Il a des intérêts communs avec les candidats. Il doit pourvoir un poste et recruter un candidat qui réussira (à défaut il recommence sa mission sans honoraires, cela s’appelle la garantie).

Sollicitez-le, questionnez-le sur l’entreprise, sa perception du marché, le contexte du recrutement, sa connaissance de la fonction, ….
Mais n’oubliez pas qu’il est aussi le conseil de l’entreprise et un professionnel affûté de l’entretien qui détecte rapidement les failles.

Une seule conclusion s’impose. Dans tous les cas préparez (entraînez-vous) vous et adaptez-vous.

Retrouvez tous nos conseils et bien plus encore dans "Le guide du candidat recruté. Tout ce que l'on ne vous dira jamais comme ça !" disponible sur : www.guidedurecrute.com

mercredi 9 juillet 2008

IV. Les clés d’une communication réussie

IV. Les clés d’une communication réussie

La Process Com propose un modèle dynamique

Pour bien communiquer, il faut s’adresser à la « base » de son interlocuteur, c'est-à-dire au « rez-de-chaussée » de la « pyramide » représentant la structure de sa personnalité. Pour accéder à cette base, nous allons activer dans nos propres type de personnalité la base de notre interlocuteur.
Tout au long de la journée, nous gagnons à utiliser, en fonction de nos interlocuteurs, les six « étages » (nos types de personnalités) de notre propre immeuble. Plus l’étage que nous utilisons pour communiquer est élevé, plus il sera évidemment difficile de nous y maintenir durablement.

Chaque type possède son canal de communication privilégié. La perception du monde propre à chaque type de personnalité est un élément décisif.

Comment le Rêveur qui a besoin de temps et de calme pour réfléchir peut-il comprendre le Promoteur motivé uniquement par l’action et le challenge immédiat ou le « Rebelle » qui n’est efficace que s’il peut travailler en s’amusant ? Comment le Travaillomane qui croit qu’il n’existe que si son travail est parfait peut-il comprendre l’Empathique dont le premier soucis est d’abord de faire plaisir aux autres alors que le Persévérant a avant toute chose besoin d’être reconnu pour son engagement ?

Sur la base de cette analyse, nous pouvons ainsi satisfaire les besoins propres à nos interlocuteurs. Pour communiquer (en simplifiant) efficacement avec un empathique demandez lui des nouvelles de ses enfants plutôt que de lui indiquer d’emblée l’ordre du jour et la durée de la réunion (ce qu’attendra bien sur le travaillomane), lancez un défi à un promoteur, sollicitez un persévérant pour simplement lui demander son opinion ou partagez les blagues du rebelle avant de démarrer la-dite réunion et votre auditoire sera conquis !

Pour appréhender la puissance opératoire, la richesse et la subtilité de la Process Com, schématiquement présentée ici, une formation (3 jours) est une étape indispensable. Elle permet de s’approprier et de mettre en œuvre la méthode facilement et rapidement.

La Process Com ne change pas les gens, elle fait mieux !

Cet outil vous intéresse : contactez nous

lundi 23 juin 2008

L’entretien de recrutement

La date de l’entretien de recrutement est fixée, vous avez préparé votre RDV, vous êtes prêt, enfin presque ! Une fois de plus (comme à la première lecture de votre CV ou au premier contact téléphonique avec un recruteur), vous n’avez qu’une seule occasion de laisser une bonne première impression.

A. Avant l’entretien :

- Comme pour tout RDV, l’une des premières règles de courtoisie est d’être … à l’heure. Pour être à l’heure, il suffit de repérer au préalable l’adresse, la localisation, une solution de transport ou de parking. Si cela se présente mal, n’attendez pas le dernier moment, un coup de fil au standard peut vous faire gagner du temps.

- Ne négligez pas votre présentation. Si vous recrutiez, vous vous demanderiez aussi comment se présentera un candidat au bout de plusieurs années de collaboration, alors qu’il ne fait pas un minimum d’efforts le jour de son recrutement ! Respectez néanmoins 3 principes : être bien dans vos vêtements, cohérent par rapport au métier visé et en phase avec votre interlocuteur.

- Présentez-vous avec votre CV et le kit du candidat (bloc note et stylo). Votre bloc note peut vous servir d’aide mémoire pour votre présentation, les questions préparées ou points importants que vous souhaitiez aborder.

- Une règle absolue : soyez vous-même, ayez confiance. Le recruteur ne vous a pas convoqué au hasard, il a besoin de candidats.

B. L’entretien :

Un entretien comporte généralement 2 parties :
- la présentation du candidat : c’est le moment de marquer des points, d’être convaincant sur vos compétences et motivation, et enfin de faire habilement le lien avec le poste proposé,
- une présentation de l’entreprise et du poste par le recruteur : c’est l’occasion de poser vos questions et de montrer votre valeur ajoutée.

L’objectif de l’entretien est de vérifier que le poste proposé correspond bien à vos attentes et que vous correspondiez bien au poste proposé.

Les différentes phases :

- Prise de contact : poignée de main franche et regard direct (sans non plus trop en faire !) sont un premier bon point. Evitez les commentaires et compliments bateaux (vous ne serez pas le premier à les avoir faits), si vous parlez de la plante verte c’est que vous êtes un spécialiste du sujet et que vous tenez une conversation avec un botaniste pendant des heures, sinon mieux vaut s’abstenir.

Mettez-vous à l’aise (même si un recruteur tête en l’air ou peu courtois (ça existe aussi !) ne le précise pas, vous pouvez enlever votre manteau sans demander la permission, détendez-vous (essayez !) et installez vous en prenant votre territoire (bloc note et stylo devant vous, …) tout en respectant bien entendu l’espace de votre interlocuteur (votre maman ne vous a jamais appris de ne pas mettre les coudes sur la table ?!).

- Introduction : cherchez à valider le temps consacré à l’entretien, les attentes du recruteur. Vous n’êtes pas dans son bureau par hasard, il y a forcément des éléments qui ont retenu son attention dans votre CV. Demandez lesquels (« Quels sont les points qui ont attiré votre attention dans ma candidature ? »). Très peu de candidats osent le faire. Cela peut être un point de départ très favorable pour démarrer votre présentation et attirera immédiatement l’attention du recruteur (enfin un entretien qui sort de l’ordinaire !).

- Présentation : 5 à 10 minutes maxi (facile puisque vous vous êtes exercés !), évitez la relecture du CV, prenez du recul, synthétisez, raisonnez bénéfices retirés pour vous / valeur ajoutée apportée à l’entreprise.,

- Questions du recruteur : un recruteur va toujours chercher des précisions (soyez donc précis dans les chiffres annoncés). Votre interlocuteur va systématiquement chercher à croiser et vérifier des informations en recoupant vos réponses et ses propres connaissance (soyez cohérent, il connaît peut être certains de vos clients, fournisseurs ou même l’un de vos anciens patrons). Enfin, le recruteur cherchera à vous piéger et vous pousser (non pas par méchanceté) mais simplement pour voir comment vous réagissez sous pression.

- Echanges : saisissez les occasions et « perches » pour rebondir en posant une question, en faisant un lien avec votre parcours, ou posez des questions. Le recruteur fait également une analyse et son opinion au travers des questions que vous posez et de votre participation à la vie de l’entretien, surtout pour les postes commerciaux ou de management.

- Conclusion : La très grande majorité des candidats bâclent la conclusion. Marquez vos derniers points en concluant, surtout pour les postes commerciaux !! Qui recruterait un commercial qui ne « conclut » pas ?
A défaut, demandez à votre interlocuteur comment se positionne votre candidature, tentez d’identifier des doutes éventuels et répondez (une technique d’entretien consiste à exprimer des doutes, juste pour voir si un candidat laisse tomber ou non). Enfin validez le timing, déroulement des prochaines étapes.

Retrouvez tous nos conseils et bien plus encore dans "Le guide du candidat recruté. Tout ce que l'on ne vous dira jamais comme ça !" disponible sur : www.guidedurecrute.com

lundi 16 juin 2008

Porteret Beaulieu Industrie référence Solution RH

Porteret Beaulieu Industrie, leader mondial de l’isolation et l’étanchéité haute température, référence Solution RH parmi ses conseils en recrutement.

Solution RH accompagne la direction de Porteret Beaulieu Industrie dans la recherche et sélection de commerciaux à forte valeur ajouté.

mardi 3 juin 2008

III. Principes de fonctionnement du modèle Process Com

III. Principes de fonctionnement du modèle Process Com

Dans la Process Com, chaque individu est une combinaison des six types de personnalités. Cette association peut se représenter sous la forme d’une pyramide (un immeuble) de six étages où se positionne chacun des 6 types de personnalités. Le premier niveau est la base, les suivants les phases.

Dans cette construction, la base, déterminée dans les premières années de la vie, est le type de personnalité principal d’un individu. Il conditionne ses besoins les plus profonds. Plus nous utilisons le langage adapté à la base de notre interlocuteur, meilleure sera la communication. La phase, détermine la motivation actuelle et peut évoluer en cours d’existence. Pour simplifier, on entend avec sa base et on décide avec sa phase.

La Process Com est aussi un outil de prévention et de gestion du stress. L’idée est que si nous n’utilisons pas le mode de communication adapté à notre interlocuteur, il a naturellement des difficultés à nous comprendre et cela risque de créer un malentendu, corrigé rapidement en utilisant le style adapté à l’autre. Le stress négatif résulte du passage du malentendu à la « mécommunication ». Dans ce cas, chacun perçoit les choses de manière déformée, prend des décisions inadéquates en adoptant des comportements inadaptés qui augmentent le malaise et finit par s’enfermer dans une spirale d’échec.

Sous l’emprise d’un stress négatif, chaque type de personnalité a des réactions spécifiques. Sous stress,
- le travaillomane commence par pinailler puis sur-contrôle.
- le persévérant ne voit que ce qui ne va pas et finit par partir en croisade.
- l’empathique commence par faire tout son possible pour satisfaire son interlocuteur, puis, gagnée par le stress, perd ses moyens et fait erreur sur erreur.
- le rêveur tend à se retirer dans la passivité et finit par quasiment disparaître.
- le rebelle s’agite, demande aux autres de faire à sa place, puis finit par les critiquer.
- le promoteur s’ennuie, il attend que les autres se débrouillent seuls, puis va les manipuler pour créer de l’excitation. Il prend des risques non mesurés.

Lorsque les besoins « psychologiques » de chaque type de personnalité se trouvent contrariés, cela génère du stress. Pour retrouver des marges de manœuvre, il est indispensable de rétablir une communication adéquate avec l’interlocuteur et de prendre en compte ses besoins psychologiques.

Cet outil vous intéresse, contactez nous.

mardi 27 mai 2008

La préparation à l’entretien de recrutement

L’entretien est le point clé du processus de recrutement. Peu importe la fonction, et même si cela peut surprendre, l’entretien de recrutement est avant tout un entretien de vente !

Et comme toutes les ventes, il fait l’objet d’une préparation ! Voici quelques éléments clés pour une préparation plus efficace.

Définissez vos objectifs : que recherchez vous, dans quels secteurs, à quel salaire, dans quel environnement, … ? n’oubliez pas que le consultant ou le manager sont généralement là pour pourvoir un poste et non pas pour vous conseiller sur la gestion de votre carrière.

Prenez un peu de recul : quels sont mes atouts, mes forces, mes envies, mes motivations, ma valeur ajoutée ? Avec des idées claires on est toujours plus convainquant !

L’entraînement ne nuit pas : gérer un entretien est beaucoup plus facile quand une partie (présentation de parcours, de projets, de motivations, …) a été préparée. N’hésitez pas à le faire chez vous devant un caméscope, un miroir, … pour vous voir / revoir et corriger des attitudes, le ton de la voix et votre « texte ».

Préparez vos réponses : nous sommes souvent surpris des réponses incomplètes, gênées, de l’absence de réponse, …, issues de la non préparation de candidats à des questions ultra classiques (qui sont souvent posées uniquement pour voir valider le niveau de préparation du candidat) du type : vos 3 qualités et vos 3 défauts ?, …

Informez vous vraiment : il n’est nul besoin de connaître le nom de l’entreprise finale (quand vous passez par un cabinet de recrutement) pour préparer un entretien. Cherchez des renseignements (activités, acteurs, produits, évolutions du marché, …) à partir des mots clés d’une annonce ou en lisant entre les lignes (car il y a 1001 façons d’exercer une même fonction).

Identifier vos points faibles et valorisez les : les indications floues, les trous dans le CV, …, font partis des premiers éléments qu’un recruteur détecte et sont autant de points que vous devrez justifier. En avoir conscience et préparer une explication claire, permet de les atténuer et de recentrer le débat sur vos points forts. S’il vous manque un élément (connaissance technique particulière, …) par rapport aux exigences, ne le minimisez pas mais mettez le en avant comme un facteur de motivation et de progression.

Préparez des questions et une conclusion : Qu’avez-vous pensé de ma candidature ? A chaud le recruteur vous donnera généralement des points positifs et peut éventuellement évoquer ses doutes. C’est une parfaite occasion de ré-argumenter un point précis. Quelles sont les prochaines étapes du recrutement ?

Etre préparé ne veut pas dire réciter une leçon. Au contraire, c’est le moyen d’être en confiance, d’être plus à l’aise et plus à l’écoute, de mieux comprendre les attentes du recruteur, d’être plus convainquant et au final de mieux se vendre. CQFD

Maintenant, c’est à vous de jouer !

Retrouvez tous nos conseils et bien plus encore dans "Le guide du candidat recruté. Tout ce que l'on ne vous dira jamais comme ça !" disponible sur : www.guidedurecrute.com

lundi 26 mai 2008

Vectalis référence Solution RH

Vectalis, spécialisée dans la conception de solutions informatiques pour les institutions financières, référence Solution RH parmi ses conseils en recrutement.

Solution RH accompagne Vectalis avec une offre de conseil pour le recrutement d’ingénieurs conception et développement (C#, .net) à forte valeur ajoutée et un audit de positionnement métier.

lundi 19 mai 2008

II. La Process Com et les 6 types de personnalités

II. La Process Com et les 6 types de personnalités

L’idée maîtresse de la Process Com est d’adapter son mode de communication à celui de son interlocuteur et de prendre en compte ses besoins psychologiques.

La Process Com est une méthode d’analyse simple dans sa mise en oeuvre mais pas simpliste. Elle décrit six types de personnalité : Travaillomane, Empathique, Persévérant, Rebelle, Promoteur, Rêveur. Il n’y a aucune hiérarchie entre les six types de personnalités, tout comme aucun n’est meilleur ou moins bien que l’autre et chaque individu développe au cours de son histoire des caractéristiques de chaque type de personnalité.

- Le type travaillomane : il a besoin d’être reconnu pour son travail et a un fort besoin de structuration du temps. Il se concentre essentiellement sur les faits. Il est de type logique, responsable et organisé. Il est cartésien et prévoit tout à l’avance. Il n’aime pas l’imprévu.

- Le type persévérant : il a besoin d’être reconnu pour ses convictions, ses opinions et pour son travail. C’est une personne engagée, observatrice et consciencieuse. Il se concentre sur les valeurs.

- Le type empathique : il a besoin d’être reconnu pour sa personne. La prise en compte de ses besoins sensoriels est fondamentale. Il est attentif aux besoins des autres, compatissant, sensible et chaleureux.

- Le type rêveur : il a besoin de solitude et de temps pour prendre du recul. Il possède une grande capacité d’imagination, de réflexion et de recherche. Il est calme et introverti. Il aime être seul et parle souvent peu.

- Le type rebelle : il a besoin de contacts et d’interactions stimulantes et ludiques. Il lui faut de la variété. Il a une grande capacité à apprécier et à jouir de l’instant présent. Il est spontané et créatif.

- Le type promoteur : il a besoin d’excitation et de défis. Il est entreprenant et fonceur, adaptable, plein de ressources, persuasif et charmeur .Il se fixe des objectifs élevés dès la première année : ce qu’il aime, c’est le challenge et le risque du jeu.

Cet outil vous intéresse, contactez nous.

jeudi 15 mai 2008

I. Les enjeux de la Process Com

I. Les enjeux de la Process Com

Une communication maîtrisée et harmonieuse est l’une des clés de la réussite, de la performance et du bien-être. Pourtant, être en « phase » », bien comprendre et bien se faire comprendre, est rarement aisé. La Process Com est un outil simple et concret qui permet de mieux se connaître, de mieux comprendre les autres afin de développer des relations plus fluides et de prévenir tout forme de stress résultant de la « mécommunication ».

La Process Com ne change pas les gens : elle les fait se découvrir, se comprendre, évoluer et se construire sur des bases positives. La communication est une activité omniprésente : comprendre un point de vue, faire entendre ses idées, animer une équipe, vendre, négocier, acheter, convaincre, obtenir des informations, recruter, former, gérer les conflits, …

Au travail comme dans son environnement privé, les malentendus qui peuvent survenir d’une mauvaise communication et sont source de stress. Agissant telle une spirale négative, ce stress entraîne une perception inadéquate de la réalité puis des réactions inadaptées difficiles à désamorcer.

Toutes les théories de la communication s’accordent sur un point : une communication réussie ne se résume pas au contenu du message. Autrement dit, la forme (la manière de dire les choses) a autant, voire plus, d’importance que le fond (le contenu). La prise en compte de ce postulat fait de la Process Com un outil de communication performant.

Cet outil vous intéresse, contactez nous.

La Process Communication

La Process Com ou comment développer vos compétences relationnelles.

Une communication maîtrisée et harmonieuse est l’une des clés de la réussite, de la performance et du bien-être. La Process Com est un outil simple et concret qui permet de mieux se connaître, de mieux comprendre les autres afin de développer des relations plus fluides et de prévenir tout forme de stress résultant de la « mécommunication ».

I. Les enjeux de la Process Com
II. La Process Com et les 6 types de personnalités
III. Principes de fonctionnement du modèle Process Com
IV. Les clés d’une communication réussie

Pour appréhender la puissance opératoire, la richesse et la subtilité de la Process Com, une formation (3 jours) est une étape indispensable. Elle permet de s’approprier et de mettre en œuvre la méthode facilement et rapidement.

La Process Com ne change pas les gens, elle fait mieux !

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lundi 5 mai 2008

L'entretien téléphonique

Un recruteur vous appelle ? Profitez en !

Quelquefois négligé par les candidats, l’entretien téléphonique n’est pas anodin dans un processus de recrutement.
Les recruteurs appréciant de multiplier les contacts avec leurs candidats ou pris par l’urgence ou encore dans un souci d’efficacité (gain de temps, premier tri,…), réalisent de plus en plus souvent des interviews téléphoniques.
Quels sont les principaux cas de figure auxquels un candidat peut s’attendre ?

I. La prise de rendez-vous. Le recruteur souhaite vous rencontrer.

Ne gâchez pas ce premier contact et ne laissez pas le recruteur douter de la qualité de votre candidature. Pendant l’appel votre interlocuteur prend souvent des notes : "il n’a pas l’air dynamique", "il n’a pas l’air motivé", "il n’a pas d’écoute", "il ne s’exprime pas clairement", …, vous donnerons un sérieux handicap pour l’entretien. A l’inverse "très sympa", "contact pro", "a l’air motivé par le poste, connaît bien le métier", … vous fait gagner de précieux points.

Ne cherchez pas à poser plein de questions, allez à l’essentiel. L’objectif est de prendre rendez-vous c’est tout ! Proposez un RDV téléphonique si vous n’êtes pas disponible, faites répéter si vous n’avez pas bien compris, et reformulez à la fin.

II. L’entretien téléphonique.

Il y a 3 raisons principales pour qu’un chasseur de têtes veuille s’entretenir avec un candidat :
- confirmer certains points du CV (précisions sur un savoir faire, connaissances techniques, niveau de salaire , maîtrise d’une langue étrangère , …). Soyez précis, cela peut vous éviter de vous déplacer pour rien ou vous faire gagner un RDV,
- éliminer les candidats n’ayant pas le profil requis. Dans ce cas les questions sont précises et sa recherche est simple : savoir si vous êtes dans le profil recherché, … ou pas,
- réaliser un entretien de sélection : Véritable entretien de recrutement, il faut vous mettre dans les mêmes dispositions et appliquer les mêmes règles. Si vous n’avez pas le temps ou êtes dans de mauvaises conditions (au travail, en voiture,…), demandez à reporter l’entretien et fixez un créneau horaire précis.

III. L’entretien de chasse.

Un chasseur de tête prend contact avec vous sans que vous n’ayez répondu à la moindre annonce ? Bonne surprise ! Le recruteur va chercher à vous vendre un poste. Invitez-le à vous parler de sa mission tout en lui donnant e minimum d’informations pour qu’il puisse vérifier l’adéquation avec son besoin. Si vous n’êtes pas disponible, proposez un RDV téléphonique pour pouvoir discuter « sans oreilles indiscrètes ». Si vous n’êtes pas intéressé parlez-lui de vos projets, aspirations.

Dans tous les cas, donnez une bonne image, profitez-en pour créer, établir un lien, et n’hésitez pas à aider le chasseur en lui indiquant des personnes susceptibles de correspondre à ses attentes. Ce type de contact peut toujours être très utile plus tard !

IV. Les entretiens de suivi.

La route est parfois longue entre le premier appel et la signature du contrat de travail.

Après un premier échange avec un recruteur, il y a souvent un entretien, un appel de suivi, la présentation à l’entreprise, un autre appel de suivi, des prises de références, … soit de nombreuses occasions de mettre un doute là où il n’y en avait pas. De plus vous allez avoir des contacts avec de nouveaux interlocuteurs dont la mission est de vérifier les bonnes premières impressions. Ils sont donc plutôt sensibles à la moindre bévue.

V. C’est le candidat qui appelle le recruteur.

Nous recevons souvent des appels de candidat qui souhaitent parler à un consultant. La première raison d’appel est tout simplement de savoir si CV est bien arrivé. En creusant un peu 9 fois sur 10 le candidat avoue qu’il a pour sa part bien reçu l’accusé de réception de sa candidature (par mail).

Si vous souhaitez échanger avec le recruteur, ne vous limitez pas à des questions sur la bonne réception de votre candidature, le nombre de jours de RTT ou la nature de la mutuelle qui accompagne l’offre proposée, car c’est le meilleur moyen de vous « griller » ! Mais profitez en pour apporter au consultant en charge de la mission des éléments supplémentaires sur la valeur de candidature et l’adéquation par rapport à la recherche du recruteur. Vendez vous !

Quel que soit l’objectif de l’appel respectez tant bien que mal les règles suivantes pour marquer des points.

1. Si vous n’êtes pas disponible, dites le, proposez un RDV téléphonique mais soyez aussi arrangeant sur le planning. Un chasseur de tête ne peut pas rappeler tous ses candidats à 20h00.

2. Evitez de naviguer à vue. Si vous ne savez pas exactement pourquoi un recruteur vous à appelé demandez-le lui… tout en évitant de passer pour celui qui répond à toutes les offres sans la moindre sélection.

3. Si vous avez mal compris une question : n’hésitez pas à faire répéter ou reformulez pour vérifier.

4. En faire trop : je suis le « candidat idéal », je corresponds parfaitement au poste,…laissez le recruteur faire son métier.

5. Evoquer des soucis familiaux mineurs (je garde les enfants, j’ai piscine,...) pour justifier d’un manque de disponibilité n’est pas sérieux.

6. S’énerver au téléphone (parce que vous n’êtes pas retenu). Un recruteur sérieux garantit sa prestation, en d’autres termes, si son poulain est licencié ou démissionne pendant la garantie, le recruteur recommencera sa mission, …, sans honoraires supplémentaires. Un recruteur péchera parfois par excès de prudence. Même si parfois, se lâcher fait du bien, rien ne vous dit que le recruteur n’aura pas autre chose à vous proposer le jour même, ou dans 2 mois.

7. Et enfin la dernière et la plus importante SOURIEZ, cela s’entend au téléphone !!!

Retrouvez tous nos conseils et bien plus encore dans "Le guide du candidat recruté. Tout ce que l'on ne vous dira jamais comme ça !" disponible sur : www.guidedurecrute.com

mardi 29 avril 2008

FIMA référence Solution RH

FIMA, fabriquant de menuiseries et ouvrants bois, aluminium et PVC, présent sur 3 sites en Rhône Alpes Auvergne, 200 collaborateurs, référence Solution RH parmi ses conseils en recrutement.

Solution RH accompagne FIMA avec une offre spécifique de conseil en recrutement et chasse de tête.

vendredi 25 avril 2008

Nos références

Industrie & Négoce professionnel :
- FIMA : Menuiseries extérieures bois, aluminium et PVC.
- Lumibaie : Menuiseries extérieures bois, aluminium et PVC.
- EDM : Fournitures, équipements et services pour les industries et ateliers de maintenance.
- HDS : Intégrateur de solutions hydrauliques mobiles.
- Baumer HHS : Systèmes d'encollage pour les industries du packaging, bois et cartonnage.
- Sécodi : 1er Distributeur National Perkins (Moteur thermique).
- Sécofluid : 1er Distributeur National Bosch Rexroth (Hydraulique).
- Sécoméca : Maintenance industrielle (mécanique, hydraulique et électrotechnique).
- Porteret Beaulieu Industrie : Leader Mondial de l’étanchéité thermique haute température.
- DAF Trucks : Constructeur de Poids Lourds.

Grande distribution et biens de consommation :
- JT International : 3ème fabricant mondial de tabac, n°1 français des cigarettes blondes.
- Mix Buffet : Industrie agroalimentaire.

Services :
- La Poste : 2ème acteur européen de la prestation de service associée au document.
- Imaging Distribution : Imaging Distribution : Impression numérique, signalétique et PLV tous supports.
- Tiers Payant Assistance : Leader national de la gestion externalisée du Tiers Payant.
- Light Air : Spécialiste des solutions de communication en grand format.
- CCR Containers : 1er acteur européen de la location de cuves et citernes.
- Piétrapolis Patrimoine : Gestion de Patrimoine et optimisation fiscale.

Mode, luxe et accessoire :
- 29 Mars : Prêt à porter Homme, Femme & Enfants (Napapijri, Hartford).
- SMART : Prêt à porter Homme, Femme & Enfants (Hugo Boss, Paul Smith, Pal Zileri, Tods, Hogan, Ralph Lauren, North Sails, Eden Park , …).
- Eden Park : Prêt à porter Homme, Femme, Enfants & Accessoires de mode.

Informatique et Internet :
- Vectalis : Solutions informatiques pour les institutions financières.
- Eric Archivage : Editeur de solution de Gestion Electronique de Documents.

Immobilier et BTP :
- BNP Paribas Immobilier : Promotion Immobilière.

Administrations et Collectivités :
- Nozay : Mairie.

lundi 19 janvier 2009

vendredi 16 janvier 2009

vendredi 9 janvier 2009

jeudi 1 janvier 2009

mardi 23 décembre 2008

mercredi 10 décembre 2008

lundi 1 décembre 2008

lundi 24 novembre 2008

lundi 10 novembre 2008

vendredi 31 octobre 2008

mercredi 24 septembre 2008

mercredi 20 août 2008

mardi 22 juillet 2008

mercredi 9 juillet 2008

lundi 23 juin 2008

lundi 16 juin 2008

mardi 3 juin 2008

mardi 27 mai 2008

lundi 26 mai 2008

lundi 19 mai 2008

jeudi 15 mai 2008

lundi 5 mai 2008

mardi 29 avril 2008

vendredi 25 avril 2008

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